Við vinnum fyrir þig

Translate to

Category: Fréttir

Báran stéttarfélagFréttirFréttir
Fréttir thor

Þú átt rétt á uppsagnafresti ! Ekki er hægt að staðreka starfsmenn vegna Covid – 19 !

Uppsögn

Skilgreina má uppsögn sem tilkynningu annars aðila ráðningarsamnings, atvinnurekanda eða starfsmanns, til hins aðila um ráðningarslit.

Uppsögn er ákvöð

Yfirlýsing um uppsögn er ákvöð í skilningi samningalaga nr. 7/1936, sjá hér Hrd. 1988:518. Með ákvöð er átt við yfirlýsingu sem ætlað er að skuldbinda móttakanda en ekki einungis þann sem yfirlýsinguna gefur. Það er meginregla í samningarétti að aðili getur ekki einhliða skuldbundið annan aðila en reglurnar um ákvöð eru undantekning frá því. Samkvæmt reglunum um ákvöð bindur uppsögn viðtakanda frá þeim tíma sem hún er komin til hans. Uppsögn er talin komin til viðtakanda þegar hún er komin þannig að hann á þess kost að kynna sér efni hennar, til dæmis bréf komið í bréfakassa eða tilkynning um ábyrgðarbréf hefur borist þannig að viðtakandi átti að hafa tækifæri til að nálgast bréfið. Telji atvinnurekandi sig hafa sagt upp ráðningarsamningi starfsmanns ber hann sönnunarbyrði þar um sbr. m.a. HRD 853/2017.

Réttaráhrif uppsagnar

Eins og að framan er greint er uppsögn tilkynning um ráðningarslit. Ráðningarslitin sjálf verða síðar, þegar uppsagnarfrestur er liðinn. Uppsögnin sem slík hefur ekki áhrif á réttarstöðu starfsmannsins í starfi, hann heldur áunnum veikindarétti og orlofsrétti og heldur áfram að ávinna sér rétt þann tíma sem uppsagnarfrestur er að líða.

Réttaráhrif uppsagnar verða fyrst í lok uppsagnarfrests, eða við ráðningarslit. Þá fellur ráðningarsamningurinn úr gildi með öllum þeim réttaráhrifum sem hann hafði. Meginskyldur aðila samkvæmt ráðningarsamningi eru þá ekki lengur til staðar, svo sem hlýðniskyldan og skyldan til greiðslu launa, en annars konar kröfur geta myndast, svo sem krafa til að fá áunnið orlof uppgert við ráðningarslit samkvæmt 7. gr. orlofslaga nr. 30/1987.

Hafi maðurinn veikst áður en til uppsagnar kemur á hann rétt á launum þar til hann hefur fullnýtt sér áunninn veikindarétt. Veikist maður hins vegar eftir að uppsögn er fram komin þá líkur ráðningarsambandinu við lok uppsagnarfrestsins þó veikindaréttur hafi ekki verið tæmdur. 1. mgr. 36. gr. sjómannalaganna nr. 35/1985 hefur hins vegar verið túlkuð þannig í Hæstarétti (Hrd. 1985:43 og Hrd. 1993:365) að jafnvel þótt búið sé að segja manni upp þegar hann veikist, eða ráðning tímabundin og ráðningarslit ákveðin, þá eigi sjómaðurinn rétt á launum eins og veikindaréttur hans kveður á um fram yfir fyrirhuguð starfslok. (Í Aukadómþingi Rangárvallasýslu 15. maí 1990, var talið að uppsögn manns hafi ekki getað tekið gildi fyrr en þremur mánuðum eftir að tveggja mánaða veikindaleyfi hans lauk en vart verður byggt á þeim dómi sem almennu fordæmi.)

Verði að starfsmaður hins vegar fyrir vinnuslysi ( slysi við vinnu eða á leið til eða frá vinnu ) á uppsagnarfresti, og ber þá að greiða honum laun eins og áunninn veikinda- og slysaréttur ( áunninn veikindaréttur + 3 mánuðir ) hans segir til um svo lengi sem hann er óvinnufær vegna slyssins.

Uppsagnarfrestur

Lengd uppsagnarfrests er ýmist ákveðin í lögum, kjarasamningum eða ráðningarsamningi.

Samkvæmt lögum
Lög um uppsagnarfrest og veikindarétt nr. 19/1979 kveða á um lengd uppsagnarfrests eftir eins árs starf í starfsgrein.

Hafi verkafólk unnið eitt ár samfellt hjá aðilum, sem fást við atvinnurekstur innan sömu starfsgreinar, ber því eins mánaðar uppsagnarfrestur frá störfum.

Eftir þriggja ára samfellt starf hjá sama atvinnurekanda ber verkafólki tveggja mánaða uppsagnarfrestur.

Eftir fimm ára samfellda ráðningu hjá sama atvinnurekanda ber verkafólki þriggja mánaða uppsagnarfrestur.

Verkafólk telst samkvæmt 3. mgr. 1. gr. laganna hafa unnið innan atvinnugreinar eða verið ráðið hjá atvinnurekanda í eitt ár ef það hefur unnið samtals að minnsta kosti 1550 stundir á síðustu 12 mánuðum, þar af að minnsta kosti 130 stundir síðasta mánuðinn fyrir uppsögn. Jafngildar unnum klukkustundum teljast í þessu sambandi fjarvistir vegna veikinda, slysa, orlofs, verkfalla og verkbanna, allt að 8 klukkustundir fyrir hvern fjarvistardag. Hins vegar teljast álags- og ákvæðisgreiðslur eða aðrar þess háttar greiðslur ekki jafngildi unninna vinnustunda.

Í 9. gr. sjómannalaga nr. 35/1985 segir að sé ekki samið um annað skuli uppsagnarfrestur á skipsrúmssamningum vera einn mánuður nema á íslenskum fiskiskipum. Þar er uppsagnarfrestur 7 dagar. Uppsagnarfrestur yfirmanna skal vera þrír mánuðir nema um annað hafi sérstaklega verið samið.

Kjarasamningar
Kjarasamningar kveða á um lengd uppsagnarfrests á fyrsta starfsári. Misjafnt er eftir kjarasamningum hversu langur uppsagnarfresturinn er á því tímabili og því nauðsynlegt að kynna sér ákvæði hvers samnings fyrir sig.

Í kjarasamningi Starfsgreinasambands Íslands og SA (2008) gilda t.d. eftirfarandi reglur um uppsagnarfresti:

Fyrstu tvær vikurnar í starfi er enginn uppsagnarfrestur.

Eftir tveggja vikna samfellt starf hjá sama atvinnurekanda: 12 almanaksdagar

Eftir þrjá mánuði samfellt hjá sama atvinnurekanda: 1 mánuður m.v. mánaðarmót.

Eftir þrjú ár samfellt hjá sama atvinnurekanda: 3 mánuðir m.v. mánaðarmót.

Í framangreindum samningi er kveðið á um þessi ákvæði komi að fullu í stað 1. gr. laga nr. 19/1979.

Ráðningarsamningur
Algengt er í ráðningarsamningi að semja um uppsagnarfrest. Ákvæði um styttri uppsagnarfrest í ráðningarsamningi en lög 19/1979 ákveða eru ógild samkvæmt 10. gr. laganna en algengt er að aðilar semji um lengri fresti.

Í Hrd. nr. 131/2001 var deilt um lengd uppsagnarfrests samkvæmt ráðningarsamningi. P var ráðinn ótímabundið til starfa hjá Vinnueftirliti ríkisins. Í ráðningarsamningi P var kveðið á um að uppsagnarfrestur væri þrír mánuðir, en gagnkvæmur uppsagnarfrestur einn mánuður á fyrstu þremur mánuðum í starfi. Þá var mælt fyrir um að uppsögn væri miðuð við mánaðarmót. P var sagt upp störfum áður en þrír mánuðir voru liðnir. Aðilar máls deildu um hvort uppsagnarfrestur P væri einn eða þrír mánuðir. Í dómi Hæstaréttar kemur fram að P hafi verið ráðinn til starfa 10. janúar 2000, en sagt upp störfum 7. apríl sama árs. Honum hafi því verið sagt upp með eins mánaðar fyrirvara og skipti ekki máli þótt sá frestur hafi ekki byrjað að líða samkvæmt ákvæðum ráðningarsamningsins fyrr en 1. maí sama árs og þar með að loknum þriggja mánaða reynslutíma hans í starfi. Af þessum sökum var íslenska ríkið sýknað af kröfu P um greiðslu launa miðað við þriggja mánaða uppsagnarfresti.

Sé samið um lengri uppsagnarfrest í ráðningarsamningi en kjarasamningar mæla fyrir um verður starfsmaður að tryggja sér sönnun fyrir slíkum samningi og þá helst með því að ganga ekki frá ráðningu nema með skriflegum ráðningarsamningi. Í Hrd. nr. 393/2007 snerist ágreiningur aðila um launauppgjör í kjölfar uppsagnar B. Í málinu byggði B á því að ráðningarsamningur hefði komst á milli sín og Ö og að samkvæmt honum skyldi miða uppgjörið við þriggja mánaða uppsagnarfrest. Ö mótmælti því að slíkur samningur hefði komist á og byggði á því að uppgjörið skyldi taka mið af gildandi kjarasamningi en samkvæmt honum skyldi uppsagnarfrestur vera ein vika á fyrstu þremur mánuðum starfs. Ekki lá fyrir í málinu skriflegur samningur milli aðila en talið var að B bæri sönnunarbyrðina fyrir því að til ráðningarsamningsins hefði stofnast. Að virtri neitun þáverandi fjármálastjóra Ö þótti B ekki hafa sýnt fram á að slíkur samningur hefði komist á. Var Ö sýknað af kröfu B.

Engar reglur til um uppsagnarfrest
Séu engin ákvæði til um uppsagnarfrest  þ.e. hvorki til kjarasamningur um starfið né að lög nái til þess, verður að líta til þess sem kalla má eðli máls og meginreglur laga, eða sanngirnissjónarmiða. Oft er þó hægt að finna í kjarasamningum um hliðstæða hópa einhvers konar leiðbeiningar. Sjá hér Hrd. 1996: 744.

Uppsögn áður en starf er hafið
Þar sem lengd uppsagnarfrests er hluti af áunnum rétti, og það er fyrst við upphaf starfs sem rétturinn byrjar að ávinnast, má spyrja að því hvaða uppsagnarfrestur gildi áður en starf er hafið. Hafi launamaður áður unnið í starfsgrein í að minnsta kosti eitt ár samfellt ber honum strax við ráðningu réttur til eins mánaðar uppsagnarfrests samkvæmt 1. gr. laga nr. 19/1979. Flytji launamaður hins vegar ekki slíkan rétt með sér verður að líta svo á að uppsagnarfrestur sé ekki til staðar, heldur verði að byggja á reglum samningaréttarins. Þá koma til almenn sjónarmið samningaréttarins um vanefndabætur vegna samningsrofa.

Í Héraðsdómi Reykjaness 26. janúar 1993 var kveðinn upp dómur þar sem reyndi á þessi atriði. Málsatvik voru þau að íþróttakennari hafði ráðið sig til kennslustarfa í líkamsræktarstöð. Nokkrum klukkustundum áður en kennarinn skyldi hefja kennsluna eftir auglýstri stundaskrá tilkynnti hann atvinnurekanda að hann myndi ekki koma til starfa. Atvinnurekandinn krafðist bóta í dómsmálinu vegna samningsbrotsins. Þar sem ósannað þótti að um tímabundinn ráðningarsamning hefði verið að ræða taldi dómari að líta yrði svo á að ráðningarsamningurinn hefði verið ótímabundinn. Þar sem ekki hafði sérstaklega verið samið um lengd uppsagnarfrests taldi hann frestinn, með hliðsjón af starfsmenntun og sjálfsábyrgð kennarans og eðli hins umsamda starfs, hæfilega ákveðinn þrjá mánuði. Hæstiréttur heimilaði ekki áfrýjun í þessu máli, en kröfufjárhæð var undir áfrýjunarmörkum.

Í framangreindu dæmi frá Reykjanesi voru vanefndabætur byggðar á uppsagnarfresti en vafasamt verður að telja að hægt sé að leggja reglur um uppsagnarfrest hér til grundvallar. Miklu fremur hlýtur að verða að miða við það fjárhagslega tjón sem af samningsrofinu sannanlega hlýst. Vinnuréttarleg áhrif ráðningar hljóta að miðast við þann tímapunkt þegar starfsmaður hefur störf en reglur samningaréttarins taka til lögskipta aðila fram til þess tíma.

Uppsögn miðast við ákveðna tíma ársins
Þótt telja verði hjúalög að mestu úrelt er enn í dómum stuðst við ákvæði þeirra, einkum ákvæðið um bótagreiðslur við ólögleg starfslok. Í hjúalögum segir að hinir almennu hjúaskildagar séu 14. maí eða 3. maí í þeim sveitum þar sem hjúaskildagi hefur hingað til verið haldinn þann dag, og 1. október eða 1. vetrardagur þar sem það þykir betur henta. Á skildaga er hjúi rétt að víkja úr vist á hádegi.

Samið um styttan uppsagnarfrest
Launafólki er ekki heimilt að semja um styttri uppsagnarfrest en kjarasamningar eða lög tilgreina. Hins vegar er ekki óheimilt semja um starfslok eftir að uppsögn er fram komin en áður en uppsagnarfrestur er liðinn. Verði ágreiningur um það hvort samist hafi um starfslok áður en  uppsagnarfrestur er liðinn, eða um að vinnuframlag skuli ekki innt af hendi á uppsagnarfresti ber þeim sem heldur slíku fram að sýna fram á að svo hafi um samist.

Í Héraðsdómi Reykjavíkur 30. september 1993 var kveðinn upp dómur í máli manns sem krafði fyrirtæki, sem hann hafði starfað hjá, um greiðslur vegna ráðningarslita. Málsatvik voru þau að maðurinn, sem hafði þriggja mánaða uppsagnarfrest, hafði samið um það við yfirmann sinn að hætta í starfi eftir einn mánuð. Yfirmaðurinn hafði á þessum tíma einnig sagt upp störfum og var manninum kunnugt um það. Síðar setti yfirmaðurinn á stofn fyrirtæki og starfsmaðurinn hóf þar störf. Daginn áður en starfsmaðurinn átti að hætta óskaði yfirstjórn fyrirtækisins eftir því við manninn að hann héldi áfram störfum en hann vísaði til samkomulagsins. Dómarinn sýknaði fyrirtækið og sagði að starfsmaðurinn hefði átt, eins og málum var háttað, að kanna heimildir yfirmanns síns til að semja um styttingu samningsbundins uppsagnarfrests. Maðurinn gegndi þýðingarmiklu starfi og honum hlaut að hafa verið kunnugt um það, þegar hann gerði umræddan samning, að enginn var til staðar sem komið gæti í hans stað og hagsmunir fyrirtækisins því verulegir þar til nýr starfsmaður fyndist. Honum var kunnugt um að yfirmaðurinn hafði sagt upp störfum þegar samningurinn var gerður og því mátti hann búast við að afstaða yfirmannsins og trúnaður gagnvart fyrirtækinu mótaðist af þessari afstöðu hans. Í dóminum var vísað til ákvæða 33. og 36. gr. samningalaga sem fjalla um óheiðarleika við samningsgerð svo og ákvæða hjúalaga um skaðabætur og hýrudrátt.

Tengt efni

Vinna á uppsagnarfresti

Framkvæmd uppsagna

Skaðabætur vegna ólögmætra uppsagna

Fréttir thor

You have notice periods ! You can not be fired on the spot with no payment !

Termination of employment

The principal rule in Iceland is that employers and employees are equally authorized to cancel employment contracts without stating the reason for this. Employees are generally hired without time limits, in which instance the employment contract is cancelled with a termination notice period as stated in the collective agreements.The employment-termination notice is mutual and such employment cancellations shall be in writing and in the same language as the employee’s employment contract. The employee has the right to an interview regarding the end of his employment and the reasons for the termination of his employment and can request them to be stated in writing. A request for the interview shall be given within 96 hours from the employees’ knowledge of the contract’s termination.

Should the employer fail to fulfill the said request the employee is entitled to another interview with the employer in the presence of his or her union representative or other representative of the union, should he or she request so.

Notice periods

Notice periods range from 12 days to six months (three months are common), depending on rules of the applicable collective agreement.

Notice of termination must be in writing and based on the turn of the month (or week if applicable). If the worker does not receive his formal notice of dismissal at least on the last working day of the month, his notice period is automatically pushed back to the turn of the next month.

An employment which has been terminated by either party remains intact until the end of the notice period, which means that rights and obligations under the agreement remain unchanged during the period.  The parties can however come to an agreement to end their relationship before the notice period expires.

A worker deprived of his right to a lawful notice of termination can claim damages, equal to his loss during the notice period. Where the worker on the other hand leaves without giving the required notice, the employer may have, in certain circumstances, a right to claim damages. There are exceptions, where no notice is required – such as in the event of gross misconduct by either party or dangerous or insufficient working conditions.

Related content

Employment protection

 

Fréttir thor

Rules about part time payments during Covid – 19 ( in English and Polish )

Partial unemployment benefits to compensate for a reduction in working time

 

The aim of the measure is to ensure, to the extent possible, that firms keep workers on their payrolls, rather than dismissing them. The maintenance of employment relations is of value to both workers and businesses. It is important to protect workers against the consequences of a temporary contraction in the economy so as to minimise the negative financial and social effects suffered by each individual.

A business may ask its employees to agree to a reduction in working time with an equal reduction in pay only on the condition that it has been forced to reduce its operations because of the current unusual situation.

A reduction in working time with reduction in pay can only take place on the basis of an agreement (see link below this pdf on the website) concluded between the employer and the employee.

 

Main features of the legislative provisions providing for the payment of unemployment benefits in cases of reduced working time:

  • Any decision to implement reduced working time for reduced pay must be based on an agreement concluded between the firm and each individual and stipulating the proportion by which working time is reduced and the period during which the reduction will apply.
  • The reduction in hours worked must be at least 20 percentage points.
  • The number of hours worked after working time has been reduced must correspond to at least 25 per cent of full-time hours.
  • Partial unemployment benefits are paid out in direct proportion to the reduction in hours worked.
  • The sum of wages received from the employer and unemployment benefits paid is limited to 90 per cent of the pay earned prior to the reduction in working time taking effect, and may not exceed ISK 700,000.
  • Workers whose pay for a full-time position prior to the reduction was ISK 400,000 or less will receive full compensation.
  • Workers whose pay for a full-time position prior to the reduction was higher than ISK 400,000 are given a guarantee that the sum of wages received from the employer and unemployment benefits paid will not fall below ISK 400,000.
  • Agreements on reduced working time for reduced pay do not affect workers’ rights to receive wage-related unemployment benefits if they lose their jobs at a later date.
  • Students at the university level are entitled to receive partial unemployment benefits if they meet the conditions laid down in the legislation.
  • Workers’ rights to receive payments from the Wage Guarantee Fund are safeguarded in cases where an employer becomes bankrupt.
  • Self-employed persons are covered by the legislation.
  • The legislative provisions outlined above are to remain in force from 15 March to 1 June 2020.

A few points of clarification:

  • If a firm requests that its employees agree to a reduction in working time with an attendant reduction in pay without a period of notice, an employee may refuse to accept this and may insist that the period of notice be respected.
  • An employer may not require a worker to put in longer hours of work than stipulated in the agreement on reduced working time.
  • The right to receive unemployment benefits as a compensation for reduced working time applies to all workers, including students at the university level, irrespective of their rights to other benefits.

How to apply for partial unemployment benefits

Workers apply for partial unemployment benefits by filling in an electronic form in the My pages section of the website of the Directorate of Labour. The employer concerned must also provide certain information on its pages on the Directorate’s website. The application for partial unemployment benefits can be processed as soon as both the worker and the employer have entered the required information.

 

For more information:

www.asi.is

AGREEMENT
on a temporary reduction in working time with reduction in pay

 

Due to a temporary contraction of the firm’s business activities, an agreement has been reached between [firm’s name and national ID] and [employee’s name and national ID] on a temporary reduction in working time with reduction in pay.

The current working time of ___% will be reduced to ____%.

[A description may be required of what the reduction in working time entails, for example whether an employee working shifts will be required to work fewer or shorter shifts (or both), or what the effect will be on weekly night or weekend hours.]

Arrangements for reduced working time / modified working hours apply in the period from ____________ to ___________ 2020.

During this period, the wages due to the employee will be reduced in direct proportion to the reduction in working time [or specify with regard to changes in working hours].

 

Provisos:

This agreement is valid provided that the employee is a person who, in the period specified above, is entitled to apply for and receive unemployment benefits on the basis of the special temporary provisions of the Unemployment Insurance Act.

The temporary provisions on the payment of unemployment benefits in cases of reduced working time for reduced pay apply until 1 June 2020.

If business conditions change, the firm may, where no delay is justified, restore the employee’s working hours partially or fully up to the previous level.

 

Place and date

 

For [name of firm]                                                                         [Employee’s name and signature]

 

____________________________________________________________________________________________________________________________________

Zasiłek wyrównawczy z tytułu obniżenia etatu

 

Celem powyższego jest to, aby pracodawcy jak najdłużej utrzymały swoich pracowników w przedsiębiorstwach zamiast ich zwalniać. Utrzymanie stosunku pracy jest rzeczą cenną zarówno dla pracobiorców, jak i przedsiębiorstw. Należy chronić pracobiorców w czasie przejściowej recesji gospodarczej, tak aby ich straty były jak najmniejsze – zarówno finansowe, jak i społeczne.

Warunkiem możliwości zwrócenia się pracodawców do swoich pracowników z wnioskiem o obniżenie etatu jest niższa aktywność gospodarcza firmy w wyniku obecnie panujących w kraju nadzwyczajnych okoliczności.

Jednakże do obniżenia etatu może dojść wyłącznie za porozumieniem pracodawcy i pracownika.

 

Najważniejsze kwestie prawne na temat zasiłku dla bezrobotnych jako zasiłku wyrównawczego z tytułu obniżenia etatu:

  • Obniżenie etatu musi opierać się na porozumieniu między firmą a pracownikiem, które określa, w jaki sposób uległa zmiana etatu oraz jakim okresem jest ona objęta.
  • Obniżenie etatu nie może obejmować mniej niż 20 punktów procentowych.
  • Etat pracobiorcy po obniżeniu etatu nie może być niższy niż 25 procent.
  • Kwota zasiłku wyrównawczego musi być proporcjonalna do obniżonego etatu.
  • Kwota wynagrodzenia od pracodawcy wraz z zasiłkiem dla bezrobotnych wynosi maksymalnie 90 procent wynagrodzenia przed obniżeniem etatu – jednakże maksymalnie do 700 000 ISK.
  • W przypadku gdy wynagrodzenie z tytułu pełnego etatu wynosi przed obniżeniem etatu co najwyżej 400 000 ISK, zasiłek wyrównawczy pokrywa utracone wynagrodzenie z tytułu obniżenia etatu w całości.
  • W przypadku gdy wynagrodzenie z tytułu pełnego etatu wynosi przed obniżeniem etatu ponad 400 000 ISK, kwota wynagrodzenia wraz zasiłkiem wyrównawczym nie może być niższa niż 400 000 ISK.
  • Umowa o obniżenie etatu nie sprawia, że pracownik traci prawo to pełnej kwoty zasiłku dla bezrobotnych naliczonego na podstawie kwoty wynagrodzenia, w przypadku gdy w późniejszym czasie utraci pracę.
  • Studenci mają możliwość otrzymania zasiłku wyrównawczego, jeżeli spełniają warunki niniejszych przepisów ustawy.
  • W przypadku ogłoszenia upadłości firmy pracobiorca zachowuje prawo do wynagrodzenia z Funduszu gwarancyjnego.
  • Pracownik prowadzący własną działalność gospodarczą zachowuje swoje prawa na podstawie niniejszej ustawy.
  • Ustawa obowiązuje od dnia 15 marca do 1 czerwca 2020 roku.

Kilka kwestii dla przypomnienia:

  • Jeżeli przedsiębiorstwo zwróci się do swojego pracownika z wnioskiem o obniżenie etatu z jednoczesnym obniżeniem wynagrodzenia bez zachowania okresu wypowiedzenia, pracownik może odrzucić taką propozycję i zażądać od pracodawcy zastosowania się do przepisów o zachowaniu okresu wypowiedzenia.
  • Pracodawca nie może wymagać od pracobiorcy wykonywania pracy wykraczającej poza obowiązujący w ramach porozumienia etat.
  • Prawo do zasiłku wyrównawczego z tytułu obniżenia etatu ma każdy pracobiorca, także studenci, niezależnie od tego, czy mają prawo do innych świadczeń.

Jak składać wniosek o zasiłek wyrównawczy

Pracobiorca składa wniosek o zasiłek wyrównawczy w formie elektronicznej na prywatnym koncie dostępu „mínar síður” strony Urzędu Pracy. Na prywatnym koncie strony Urzędu Pracy również pracodawca musi złożyć wymagane dokumenty. Dopiero po przesłaniu wszystkich dokumentów zarówno przez pracobiorcę, jak i pracodawcę, Urząd będzie mógł rozpatrzyć wniosek o zasiłek wyrównawczy.

 

Zob. więcej szczegółów:

www.vinnumalastofnun.is

www.asi.is

 

 

Porozumienie o tymczasowym obniżeniu etatu

 

Niniejsze porozumienie zostaje zawarte między (nazwa firmy i numer ewidencyjny) oraz (imię i nazwisko pracownika oraz numer ewidencyjny) o tymczasowym obniżeniu etatu w związku z niższą aktywnością gospodarczą Przedsiębiorstwa.

Etat wynosi obecnie ___ procent, natomiast po zmianie wynosić będzie ____ procent.

(Możliwe, że konieczne będzie określenie, na czym obniżenie etatu polega, np. czy obniżony wymiar czasu pracy w trybie zmianowym wiąże się ze zmniejszeniem ilości zmian czy skróceniem godzin pracy na zmianie (lub obie opcje) oraz jaki ma to wpływ na stałe godziny pracy w trybie wieczornym czy soboty i niedziele).

Obniżony etat / zmiana godzin pracy obowiązuje w okresie od ____________ do ___________ 2020 roku.

W niniejszym okresie wynagrodzenie będzie niższe odpowiednio do obniżonego etatu (lub można określić bardziej szczegółowo na podstawie zmiany godzin pracy).

 

Warunki:

Warunkiem niniejszego porozumienia jest to, że pracownik będzie mógł w wyszczególnionym okresie ubiegać się i otrzymywać zasiłek dla bezrobotnych na podstawie specjalnych tymczasowych przepisów ustawy o świadczeniach dla bezrobotnych.

Tymczasowy przepis o zasiłku wyrównawczym z tytułu obniżenia etatu obowiązuje do 1 czerwca 2020 roku.

W przypadku zmiany warunków związanych z aktywnością gospodarczą firma może niezwłocznie zwiększyć etat pracownika nawet do pierwotnego wymiaru czasu pracy.

 

Miejscowość i data

 

Z up. (nazwa firmy)                                                                       (imię i nazwisko pracownika – podpis)

 

 

 

 

Fréttir thor

Hlutabætur

Hlutabætur á móti skertu starfshlutfalli

Helstu efnisatrið laganna og túlkun þeirra

Markmiðið er að fyrirtæki haldi starfsfólki í starfi eins og kostur er frekar en að það komi til uppsagna. Viðhald ráðningarsambandsins er verðmætt fyrir launafólk og fyrirtæki. Mikilvægt er að verja launafólk vegna tímabundins samdráttar í atvinnulífinu þannig að einstaklingar verði fyrir sem minnstum skaða, bæði fjárhagslegum og félagslegum.

Helstu efnisatriði laganna:
o Skerðing á starfshlutfalli verður að byggja á samkomulagi á milli fyrirtækis og einstaklings þar sem fram kemur hver breyting á starfshlutfallinu er og til hvaða tímabils skerðingin nær.

o Skerðing á starfshlutfalli þarf að vera a.m.k. 20 prósentustig.

o Launamaður þarf að halda að lágmarki 25% starfi eftir skerðingu á starfshlutfalli.

o Hlutabætur greiðist í réttu hlutfalli við hið skerta starfshlutfall.

o Laun frá atvinnurekenda og atvinnuleysisbætur eru að hámarki 90% af launum fyrir skerðingu starfshlutfalls – þó að hámarki 700.000 kr.

o Hafi laun miðað við fullt starf fyrir skerðingu starfshlutfalls numið 400.000 kr. eða minna eru þau bætt að fullu.

o Hafi laun miðað við fullt starf fyrir skerðingu starfshlutfalls numið meira en 400.000 kr. skerðast laun frá atvinnurekenda og atvinnuleysisbætur ekki niður fyrir 400.000 kr.

o Samningar um skert starfshlutfall skerðir ekki rétt launafólks til tekjutengdra atvinnuleysisbóta missi það vinnuna síðar.

o Námsmenn eiga möguleika á hlutabótum uppfylli þeir skilyrði laganna.

o Réttindi launafólks í Ábyrgðasjóði launa eru tryggð komi til gjaldþrots fyrirtækis.

o Sjálfstætt starfandi eiga rétt skv. lögunum.

o Lögin gilda frá 15. mars til 1. júní 2020.

Nokkur atriði til áréttingar:
– Leiti fyrirtæki til starfsmanna sinna um að skerðing á starfshlutfalli með tilheyrandi lækkun launa komi til framkvæmda án uppsagnarfrests getur starfsmaður hafnað slíku og gert kröfu um að uppsagnarfresturinn sé virtur.
o Atvinnurekanda er óheimilt að krefjast vinnuframlags frá launamanni umfram það starfshlutfall sem samið er um.
o Réttur til greiðslu atvinnuleysisbóta vegna skerts starfshlutfalls gildir um allt launafólk s.s. námsmanna óháð réttindum bótarétti þeirra að öðru leyti.

Spurt og svarað um hlutbætur

Hlutabætur á móti minnkuðu starfshlutfalli

Sjá nánar:

Lög um breytingu á lögum um atvinnuleysistryggingar og lögum um Ábyrgðasjóð launa (minnkað starfshlutfall). Nefndarálit velferðarnefndar.

Hlutabætur á móti minnkuðu starfshlutfalli – kynning

Hlutabætur – dæmi um áhrif

Samkomulag fyrirtækis og starfsmanns um skert starfshlutfall – fyrirmynd (word)

Samkomulag fyrirtækis og starfsmanns um skert starfshlutfall – fyrirmynd (pdf)

Fréttir thor

Kosningin er hafin um kjarasamning SGS og ríkissins

Kæru félagar !

Kosningin er hafin og lýkur henni fimmtudaginn 26. mars kl. 16:00

Til að kjósa, ýttu á kosninga hnappinn hér að neðan  / You can vote here by pressing the red button below.

 

Á slóðinni hér að neðan má finna kynningarefni. Það var ákveðið að fitja upp á þeirri nýjung að gera stutt kynningarmyndband um helstu atriði samningsins sem félagsmenn geta skoðað hér.

https://www.youtube.com/watch?time_continue=13&v=FD9ReT_SA1g&feature=emb_logo

Helstu atriði samningsins eru :

  • Laun hækka í samræmi við lífskjarasamninginn og hækka frá 1. apríl 2019.
  • Lágmarksorlof hjá öllum starfsmönnum verður 30 dagar.
  • Markviss skref til styttingar vinnuvikunnar. Frá 1. janúar 2021 styttist vinnuvikan um samtals 65 mínútur fyrir fólk í fullu starfi.
  • Vinnuvika vaktavikufólks verður 36 stundir m.v. fullt starf og nýtt launamyndunarkerfi tekið upp. Breytingar á fyrirkomulagi vaktavinnu sem býður upp á manneskjulegra umhverfi með styttri vinnuviku, þar sem miðað er að bættri heilsu, auknu öryggi og betri samþættingu einkalífs og vinnu.
  • Tekin er upp ný launatafla sem byggir á álagsþrepum en ekki aldurþrepum, í tengslum við það eru stofnannasamningar endurskoðaðir og er ráðstafað allt að 142 milljónum króna vegna þessa.
  • Framlag í orlofssjóð hækkar.
  • Fellt út ákvæði um að heimilt sé að láta fólk gista í tjöldum.
  • Persónuuppbót sem greiðist 1. maí ár hvert og nemur 50.450 kr. fyrir fullt starf árið 2020. Desemberuppbót hækkar úr 115.850 kr. árið 2019 í 124.750 kr. árið 2022. Tekið er upp nýtt ákvæði að félagsmenn sem starfað hafa samfellt í 3 ár geta fengið launað leyfi í samtals í þrjá mánuði til að stunda viðurkennt starfsnám.

Kynningarbæklingur verður sendur á alla þá sem eru á kjörskrá með pósti.

 

Í ljósi þess að ekki er hægt að halda hefðbundna kynningarfundi viljum við hvetja okkar trúnaðarmenn og félagsmenn alla, til að vera duglegir að deila því með öðrum að  kynningarefni sé komið á heimasíðu okkar sem og facebook svo allir geti tekið upplýsta ákvörðun og kosið.

Við hvetjum alla félagsmenn til að taka þátt í kosningunni. Hvert atkvæði skiptir máli!!

Fréttir thor

Kosning hefst á morgun um kjarasamning milli SGS og ríkisins

Sæl öll

Nú er komið að því að kjósa um kjarasamning milli SGS og ríkissins.

Kosningin hefst kl. 12:00 á morgun 19. mars og lýkur fimmtudaginn 26. mars kl. 16:00 – tengill á kosninguna verður settur á heimasíðu Bárunnar á morgun og einnig auglýstur á facebook.

 

Á slóðinni hér að neðan má finna kynningarefni.

https://www.sgs.is/kjaramal/kjarasamningar/kjarasamningur-sgs-og-rikisins-2019-2023/

 

Það var ákveðið að fitja upp á þeirri nýjung að gera stutt kynningarmyndband um helstu atriði samningsins sem félagsmenn geta skoðað hér.

https://www.youtube.com/watch?time_continue=13&v=FD9ReT_SA1g&feature=emb_logo

 

Kynningarbæklingur verður sendur á alla þá sem eru á kjörskrá með pósti.

 

Í ljósi þess að ekki er hægt að halda hefðbundna kynningarfundi viljum við hvetja okkar trúnaðarmenn og félagsmenn alla, til að vera duglegir að deila því með öðrum að  kynningarefni sé komið á heimasíðu okkar sem og facebook svo allir geti tekið upplýsta ákvörðun og kosið.

Við hvetjum alla félagsmenn til að taka þátt í kosningunni. Hvert atkvæði skiptir máli.

Fréttir thor

Laun í sóttkví

ASÍ –  Reykjavík 17. mars 2020

 

Laun í sóttkví – aðgerð til að hægja á útbreiðslu COVID-19

Í samræmi við þríhliða yfirlýsingu Alþýðusambands Íslands, Samtaka atvinnulífsins og ríkisstjórnarinnar frá 5.3 2020 um nauðsyn þess að hægja á útbreiðslu COVID-19 hefur á undanförnum dögum verið unnið að lagafrumvarpi sem tryggja á launarétt launafólks sem þarf að sæta sóttkví skv. fyrirmælum yfirvalda. Frumvarpið hefur nú verið lagt fram á Alþingi og er þar til meðferðar.

Meginreglan verður sú að atvinnurekendur haldi áfram að greiða laun en ríkið endurgreiði þeim allt nema launatengdu gjöldin. Kanna ber möguleika á að starfsmenn fari í fjarvinnu og skerðast þá endurgreiðslur sem því nemur. Greiði atvinnurekandi ekki laun meðan á sóttkví stendur geta einstaklingar sótt sjálfir um greiðslur. Ef fjarvinna er möguleg skerðast greiðslur sem því nemur. Gert er ráð fyrir að greiðslur verði aldrei hærri en 633.000 kr. miðað við heilan almanaksmánuð og hámarkgreiðsla fyrir hvern almanaksdag því 21.100 kr. Frumvarpið gerir einnig ráð fyrir að sjálfstætt starfandi einstaklingar í sóttkví geti átt sambærilegan rétt og launafólk.

Eftir að vinna hófst við gerð frumvarpsins var sett á tímabundið samkomubann. Af þeim ástæðum hefur orðið alvarleg röskun á skólastarfi þannig að nemendum er gert að sækja ekki skóla tiltekna daga eða tilteknar stundir dagsins. Af þeim ástæðum munu margir foreldrar ekki geta komið við gæslu barna sinna. Jafnframt hafa heilbrigðisyfirvöld hvatt til þess að samgangur barna og eldri kynslóða, afa og ömmu, verði takmörkuð til verndar þeim síðarnefndu. Samkomubann yfirvalda getur þannig haft sömu beinu áhrifin á launafólk eins og sóttkví þess sjálfs. Af þessum ástæðum hefur ASÍ að höfðu samráði við SA gert tillögur um að frumvarpinu verði breytt til þess að ná utan um þennan hóp launafólks.

Heilbrigðisyfirvöld leggja mikla áherslu á að smit nái ekki til viðkvæmra hópa. Sá hópur sætir ekki sóttkví skv. fyrirmælum heilbrigðisyfirvalda en ASÍ telur brýnt að haga málum þannig að úrræði frumvarpsins nái einnig til þeirra enda fari það í sóttkví að læknisráði. Breytingar hafa verið lagðar til í þessu efni.

Fréttir thor

Aðgerðir vegna samdráttar á vinnumarkaði 

 

ASÍ –  Reykjavík 17. mars 2020 – English and Polish version below.

 

Mikil óvissa ríkir nú á íslenskum vinnumarkaði eftir að lýst hefur verið yfir heimsfaraldri vegna kórónuveirunnar. Nú þegar hefur orðið mikill samdráttur í ferðaþjónustu og tengdum atvinnugreinum og stöðugt berast upplýsingar um aðgerðir erlendis frá sem leiða til frekari samdráttar. Hér er um fordæmalausar og tímabundnar aðstæður á vinnumarkaði að ræða sem mikilvægt er að bregðast hratt við af festu og framsýni.

Markmið ASÍ er að verja launafólk og fyrirtæki vegna tímabundinna áfalla þannig að einstaklingar verði fyrir sem minnstum skaða, bæði fjárhagslegum og félagslegum, og að fyrirtæki komist í gegnum tímabundinn samdrátt og komi sterk til baka þegar úr rætist. Mikilvægur þáttur þess er að fyrirtæki grípi ekki til uppsagna eða aðgerða sem ganga á rétt starfsmanna. Það gildir jafnt um íslenskt og erlent launafólk.

Nú er unnið að löggjöf sem gerir ráð fyrir að fyrirtæki geti samið tímabundið við starfsfólk sitt um skert starfshlutfall en að starfsmenn fái á móti greiddar atvinnuleysisbætur. Útfærsla á slíkri löggjöf liggur ekki fyrir en þess er vænst að ný lög um þetta efni verði samþykkt síðar í þessari viku.

Stéttarfélögin munu upplýsa félagsmenn sína um efni laganna um leið og það liggur fyrir og leiðbeina félagsmönnum sínum um framhaldið. Við hvetjum launafólk til að fylgjast vel með framvindu mála og bíða með að ganga til samninga við atvinnurekendur sína um mögulegar aðgerðir þar til þetta liggur fyrir.

 

 

_______________________________

Polish

 

Działania w związku z recesją na rynku pracy

 

Obecnie na rynku pracy występuje sytuacja kryzysowa po ogłoszeniu pandemii koronawirusa. Odczuwalne są już skutki recesji w sektorze turystycznym i gałęziach pokrewnych, a ponadto cały czas dochodzą do nas informacje na temat podejmowanych działań za granicą, które jeszcze w większym stopniu przyczyniają się do recesji. Ponieważ mamy do czynienia z bezprecedensową i tymczasową sytuacją na rynku pracy, należy zareagować szybko oraz podjąć zdecydowane i dalekowzroczne działania.

Naszym celem jest ochrona pracobiorców i pracodawców w związku z tymczasowym kryzysem w taki sposób, aby ponieść jak najmniejsze szkody, zarówno finansowe, jak i społeczne, oraz aby przedsiębiorstwa przetrwały tymczasową recesję i wyszły z niej całe, a nawet mocniejsze. Ważne, aby przedsiębiorstwa nie podejmowały działań w postaci zwolnień pracowników czy naruszania ich praw. Dotyczy to zarówno pracowników islandzkich, jak i zagranicznych.

Właśnie trwają prace nad wprowadzeniem ustawy, zgodnie z którą przedsiębiorstwa będą mogły zawierać tymczasowe porozumienia z pracobiorcami o zmniejszenie etatu, natomiast pracobiorcy będą mogli otrzymywać za utraconą część etatu zasiłek dla bezrobotnych. Projekt ustawy nie jest jeszcze gotowy, jednakże zatwierdzenie ustawy o powyższej treści zaplanowano na dalszą część tygodnia.

Związki zawodowe poinformują swoich członków o treści ustawy od razu, jak tylko zostanie przyjęta, a następnie poinstruują ich na temat dalszych etapów w sprawie. Apelujemy do pracobiorców o uważne śledzenie postępów w sprawie oraz wstrzymanie się przed zawieraniem umów ze swoimi pracodawcami dotyczącymi potencjalnych działań do czasu wejścia ustawy w życie.

 

 

________________________________________

English

 

Measures in response to a contraction in the labour market

 

The Icelandic labour market is currently fraught with uncertainty following the declaration of a global pandemic caused by the COVID-19 virus. Tourism and a number of related sectors are already facing a severe contraction, and there is a constant stream of news about official action being taken in other countries which will aggravate the economic contraction in Iceland. We are dealing with an unprecedented, temporary situation in the labour market to which we must react quickly, decisively and with foresight.

The goal is to protect workers and businesses from loss caused by a temporary setback, thus minimising the economic and social harm suffered by individuals, and helping businesses to survive this temporary downturn and return in full strength when the market recovers. An important part of this is to ensure that companies do not start laying off employees or act in ways that infringe on workers’ rights. This applies to all workers, whether they are Icelandic citizens or not.

The Icelandic government is preparing legislation to make it possible for businesses to offer their staff a modification of their employment contracts whereby a temporary reduction in working hours and pay would be compensated for through the payment of an unemployment allowance. The exact form the legislation will take is not known yet, but the bill is expected to be put to a vote in the Icelandic parliament later this week.

As soon as the content of the new legislation is known the trade unions will relay the information to their members and provide guidance on how to proceed. We advise everyone to keep themselves up-to-date with the latest developments, and we recommend that workers do not sign any new employment contracts relating to specific measures until the new legislation is in place.

Fréttir thor

Gjaldfellum ekki kjarasamninga !

Heil og sæl kæru félagar!

Um leið og ljóst varð í hvað stefndi varðandi COVID 19 gerði Ríkisstjórn Íslands, Samtök atvinnulífsins og Alþýðusamband Íslands þríhliða samkomulag um aðgerðir til þess að hægja á útbreiðslu COVID 19 með því að tryggja að einstaklingar geti fylgt fyrirmælum heibrigðisyfirvalda án þess að hafa áhyggjur af afkomu og lífsvirðurværi. Aðilar voru ásáttir um:

  1. Samtök atvinnulífsins munu beina þeim tilmælum til atvinnurekenda að laun verði greidd til einstaklinga sem sæta sóttkví að fyrirmælum heilbrigðisyfirvalda.
  2. Alþýðusamband Íslands mun beina þeim tilmælum til aðildarsamtaka sinna, að sjóðsfélagar í sjúkrasjóðum þeirra sem sýkjast, njóti óskertra greiðslna úr sjóðunum að tæmdum veikindarétti.
  3. Stjórnvöld munu beita sér fyrir að breytingar verði gerðar á lögum um sjúkratryggingar í þá veru að atvinnurekendi, sem greiðir launamanni sem sætt hefur eða mun sæta sóttkví laun, geti krafið sjúkratryggingar um endurgreiðslu kostnaðar að ákveðnu hámarki séu tilteknar aðstæður fyrir hendi eins og til dæmis að launamaður geti ekki sinnt vinnu heiman frá sér. Unnið verði að útfærslu á þeirri aðkomu stjórnvalda og gildistíma og stefnt verði að því að þeirri vinnu verði lokið 13. Mars 2020.

Meðan á sóttkví stendur, reynir ekki á veikindarétt launafólks. Bent er á vef ASÍ COVID spurt og svarað  https://www.asi.is/frettir-og-utgafa/frettir/covid-19-spurt-og-svarad/

Nú liggur fyrir frumvarp (ekki búið að samþykkja) til laga um um rýmkun heimilda til greiðslu atvinnuleysisbóta samhliða minnkuðu starfshlutfalli starfsmanna. Þetta er tímabundin aðgerð svo ekki komi til uppsagna í þessu óvissuástandi sem nú ríkir og starfsmenn verði áfram í ráðningarsambandi með því að vinna t.d 50% hjá atvinnurekanda og fá atvinnuleysisbætur á móti.

Alþingi gerir ráð fyrir gildistíma frá 15. mars 2020. https://www.vinnumalastofnun.is/upplysingar-vegna-covid-19.

Nú hefur Bárunni, stéttarfélagi borist fyrirspurnir um mörg mál sem snúa að launafólki. Þetta eru mörg, ólík mál og fólk í misjöfum aðstæðum. Það ríkir mikil óvissa um réttindi en eins og staðan er núna þá gilda ákvæði kjarsamninga og við gefum ekki afslátt af þeim. Ef eitthvað er óljóst kæri félagi þá hafðu samband við Báruna, stéttarfélag í síma 480-5000 eða á netfangið baran@baran.is

Halldóra Sigr. Sveinsdóttir formaður.

Fréttir thor

SKRIFSTOFA FÉLAGSINS LOKAR TÍMABUNDIÐ EN VEITIR UPPLÝSINGAR OG RÁÐGJÖF Í GEGNUM SÍMA OG TÖLVUPÓST

Í ljósi þeirra ráðlegginga sem sóttvarnarlæknir hefur gefið frá sér vegna útbreiðslu COVID-19 veirunnar, hefur Báran, stéttarfélag ákveðið að loka skrifstofu sinni fyrir heimsóknum, tímabundið.

Starfsfólk mun vinna áfram á skrifstofu félagsins og að heiman og viljum við hvetja félagsmenn til að nýta sér síma, tölvupóst og vefsíðu félagsins til upplýsinga.

 

 

Sími félagsins er 480-5000 en einnig má senda póst á baran@baran.is og bregst starfsfólk félagsins eins hratt og auðið er við erindum.

Með því að nota síma og tölvupóst í stað þess að koma á staðinn  – minnkum við líkur á Corona vírusinn svokallaði breiðist hraðar út en efni standa til.

 

Greiðsla úr sjúkrasjóð vegna sjúkrastyrkja verður greidd út á réttum tíma eða þann 20. mars og einnig greiðslur vegna sjúkrapeninga þann 1. apríl 2020

 

 

Hægt er að sækja um menntastyrki hér https://baran.is/umsoknir/umsokn-ur-starfsmenntasjodi/

Og senda þarf umsóknina og nótur á baran@baran.is

 

Hægt er að sækja um sjúkrastyrki hér https://baran.is/umsoknir/umsokn-um-sjukrastyrk/

Ekki þarf að senda umsóknina en senda þarf kvittanir á baran@baran.is

 

Hægt er að sækja um Sjúkradagpeninga hér https://baran.is/umsoknir/umsokn-um-sjukradagpeninga/

Senda þarf pappíra vegna sjúkradagpeninga á halldora@baran.is

 

 

Netföng starfsmanna / Staff emails

Halldóra S. Sveinsdóttir – Formaður :  halldora@baran.is

Drífa Hafsteinsdóttir –  Ráðgjöf, Styrkir ofl. : drifa@baran.is

Marta Kuc ( íslensku og pólskumælandi ) – Ráðgjöf, sumarbústaðir ofl. : marta@baran.is

Hún er við aðra hverja viku, 16-20 mars, 30 mars til 3 apríl er hún við sem dæmi.

Þór Hreinsson – Ráðgjöf, trúnaðarmenn ofl : thor@baran.is

Hjalti Tomm – Vinnustaðaeftirlit, ráðgjöf : hjalti@baran.is

 

Báran, union would like to advise our members to use telephone or email in communications with the union. The office is closed for visits. Our telpehone is 480 5000 and our email baran@baran.is.  By communicating with phone and email instead of direct contact,  we might delay the spreading of the Corona virus.

Payments for grants will be on time as usual.

 

 

Ze względu na ogłoszony stan zagrożenia z powodu rozprzestrzeniania się COVID – 19  biuro związków zawodowych Báran będzie zamknięte. Związkowcy będą obsługiwani jedynie telefonicznie lub poprzez pocztę elektroniczną.

 

Z pytaniami można dzwonić pod nr. tel. 480-5000 w godzinach otwarcia biura 8:00-16:00.

Można także wysłac wiadomość na e-mail związków na baran@baran.is

 

Zwroty z funduszu zdrowotnego oraz edukacyjnego będą wypłacone w przewidzianym terminie.  O zwroty/dofinansowania z powyższych funduszy można zaaplikować drogą elektroniczną na stronie internetowej związków www.baran.is

 

MENU